個人
労働問題
はじめに
弁護士としてのこれまでの実務経験で、労働問題やセクシャルハラスメントに関する法律相談、事件処理も比較的多い分野の一つです。労働問題やセクシャルハラスメントに関するトラブルは、やはり基本的には労働関係法規、個々の就業規則の定め、過去の裁判例などに基づいて処理されますが、当事務所では、労働者側、使用者側のいずれの立場からのご相談、ご依頼もお受けできますし、これまでの処理実績があります。お気軽にご相談ください。
労働問題
一口に労働問題といっても雇用関係の開始段階、継続段階、終了段階の様々な場面で法的トラブルが生じています。事態の深刻化を避け、より早い段階で適切な措置を講ずるためにも、早期にご相談ください。
① 採用をめぐる問題採用面接時のトラブル、内定取消し、雇用条件明示義務、試用期間をめぐるトラブルの問題など
② 労働条件の不利益変更をめぐる問題出向・配置転換、賃金や労働時間などの労働条件を一方的に不利益に変更することをめぐるトラブルなど
③ 非正規雇用（派遣社員、契約社員、パートタイマー）の労働条件などをめぐる問題企業を取り巻く経営環境のめまぐるしい動向や経済情勢の変動に伴い、雇用関係も多様化、複雑化し、いわゆる非正規雇用（派遣社員、契約社員、パートタイマー等）の労働条件などをめぐるトラブルも増えてきています。
④ 労働災害をめぐる問題業務上の事故により労働者が怪我を負ったり、死亡した場合には、労働災害による補償の問題が生じます。労働者としては、労災給付の申請手続きや、不支給決定に対する審査請求（不服申立）の問題が生じますし、また場合によっては、使用者（企業）側に対する安全配慮義務違反をめぐる損害賠償請求の問題も生じます。
⑤ 解雇をめぐる問題解雇には、普通解雇、懲戒解雇、諭旨解雇などがあり、この解雇の効力をめぐって労使間で紛争になることが少なくありません。特に、普通解雇の一種である整理解雇（リストラ）に関しては、次に述べる整理解雇の４要件の遵守が問題になります。
- ア．人員削減の必要性
- イ．解雇回避努力義務が尽くされたこと
- ウ．被解雇者選定の合理性
- エ．説明・協議の手続を経たこと
この問題は、法的な手続に移行する前に当事者間で合意に達し、解決するのがベストですが、それができない場合には、労働審判制度の活用、仮払い仮処分申請と訴訟提起（解雇無効による地位確認等）によって解決せざるを得ないでしょう。
⑥ 退職金をめぐる問題退職金請求権は、退職金に関する定め（就業規則や退職金支給規定、労働契約等）がある場合か、あるいはそれがない場合には、退職金支給慣行や個別合意がある場合に発生します。
セクシャルハラスメント
① セクシャルハラスメント（性的嫌がらせ）とは セクシャルハラスメントとは、職場での性的な言動によって、被害を受けた従業員がいやな思いをし、それによって働く環境や条件が悪くなることを意味します。
そして、男女雇用機会均等法第１１条の条文によれば、このセクシャルハラスメントにも、対価型セクハラと環境型セクハラの２類型があります。
ア．対価型セクハラ
セクハラに対する労働者の対応によりその労働者がその労働条件につき不利益を受けるといった類型です。
→（具体例）上司からしつこく夕食に誘われていたのをその都度拒否していたら、解雇や配置転換をされた。
イ．環境型セクハラ
職場での性的な言動により労働者の就業環境が害されるといった類型です。
→（具体例）上司や同僚からやたらと体を触られたり、恋人や配偶者との性関係について尋ねられたりして、就業意欲が低下したりすること。
セクシャルハラスメントが現実に生じた場合、加害者自身が民法上の不法行為責任（７０９条）を負うことは勿論ですが、雇用者は、雇用契約の付随義務として、労働者が安心して就業できるよう配慮義務、改善義務（措置義務）を負っており、これがなされずに被害が継続したような場合には、雇用者も債務不履行責任（民法４１５条）を負うことになります。
④ パワーハラスメントについてまた、最近では、パワーハラスメント、すなわち、職場において、権力や地位などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超え、継続的に人格と尊厳を侵害する行動による被害も問題となっています。
これも法的救済が必要という点では、セクシャルハラスメントの場合と同じです。
お気軽にご相談ください
☆前にも述べましたように、当事務所では、労働者側、使用者側のいずれの立場からのご相談、ご依頼もお受けできますし、これまでの処理実績があります。お気軽にご相談ください。
☆なお、この労働問題・セクシャルハラスメントについても、いろいろとお知りになりたいことがあるでしょう。これらの点については、「ＦＡＱ（よくあるご質問）」のページにアップしておきましたから、これも参考にしてください。